Más allá de los gestos simbólicos que suelen hacer diversos organismos con motivo de la celebración del Día Mundial del orgullo LGBT+, un estudio realizado por Buk, la plataforma tecnológica de gestión de recursos humanos en México, Chile, Colombia y Perú, reveló que aún persisten importantes desafíos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas de la comunidad LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.

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Del estudio denominado “Work in Progress”, se desprende que el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años. La cifra es 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales.

Asimismo, se indicó que esta disparidad también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia, y menos comprometidas con sus trabajos, mientras que 63% de las personas que se identifican como heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para el grupo LGBTQ+, una diferencia significativa entre ambos grupos.

El estudio realizado por Buk recopiló más de tres mil respuestas de personas laboralmente activas en México, Chile, Colombia y Perú, y los resultados obtenidos “fueron analizados para comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo”.

Al referirse a este estudio, Andrés Gómez, CEO de Buk México afirmó que “estudios hechos en Latinoamérica han mostrado que crear lugares de trabajos diversos e inclusivos contribuye al desempeño financiero de las organizaciones, al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los colaboradores (McKinsey, 2020).

“Por esto mismo, como sociedad tenemos una gran oportunidad para detenernos a mirar las cifras y comprender en qué medida podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para todos, incluyendo desde luego a la comunidad LGBTQ+”, comentó.

No dejó de señalar que existen diversas investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en aquellas empresas que apoyan a iniciativas LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad.

En la misma línea, según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que se sienten más felices.

Ejemplificó que, “el 80% de las personas que se declaran completamente satisfechas con la política de D&I de su empresa, reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de las personas muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices con frecuencia, lo que marca una diferencia significativa entre ambos”.

Se señaló que en muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su desarrollo profesional.

Con el fin de mejorar la situación que se vive en el entorno laboral, Buck considera que se deben ofrecer programas de mentorías para todos, al ser una de las formas más efectivas de contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ+ dentro de las empresas, así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización.

También, las organizaciones deben ayudar para que las microagresiones no ocurran, y generar la confianza para que las personas LGBTQ+ se sientan con la comodidad de denunciar este tipo de actos.

Se debe revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos durante los procesos de selección, en donde puede ser uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de personas LGBTQ+ dentro de las organizaciones, por lo que considera definir pruebas anónimas para la selección de cargos, hacer pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas, no consultar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información personal en el proceso, así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos.

La firma de recursos humanos también considera construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización, ello, como un primer paso, es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la organización a formar parte de este proceso de cambio.