AIDA RAMÍREZ

“Candidatos mienten para obtener una oportunidad laboral”, es un título bastante sugestivo y que se podría creer que se refiere a los candidatos políticos, ya que estamos inmersos en las precampañas rumbo a la los contiendas estatales y a la presidencial del país.

Pero no, se refiere a que también en el ámbito laboral los aspirantes a un puesto son susceptibles de mentir o distorsionar su realidad con tal de obtener el empleo, ya que al menos 16 por ciento de los candidatos en América Latina consideran que está bien mentir sobre su pasado laboral, sin la intención de hacer nada deshonesto en el nuevo lugar de trabajo, de acuerdo con cifras de MIDOT, líder mundial en la evaluación de la integridad y ética laboral.

Por ello, las áreas de Recursos Humanos y los reclutadores encuentran en la tecnología un aliado para identificar prácticas laborales deshonestas y así limitar los riesgos laborales. 

Se ha encontrado que las mentiras y/o prácticas más comunes que impactan en las organizaciones son la falsificación de datos o currículos (CV) durante las entrevistas laborales; el “robo hormiga”, el desvío y malversación de recursos.

La herramienta en la que más se miente es el currículum, en donde ocho de cada 10 buscadores asegura haber ‘maquillado’ este documento, según enlistó en 2021 la Asociación Americana de Recursos Humanos.

“Actualmente en los espacios de trabajo existen diversas prácticas que pueden impactar a las instituciones, entre éstas se encuentra el robo hormiga, con mayor relevancia, así como el desvío y malversación de recursos.

“Otra de las más concurridas es la falsificación de datos o currículos durante las entrevistas laborales con la finalidad de conseguir una oportunidad, aunque no se esté preparado”, dijo Fernando Calderón, Managing Director MIDOT México. 

Tras diversos análisis y seguimiento de información hechos por la firma, se desprende que, independiente de mentir en el CV, hay nuevas formas de engaño por parte de los candidatos, como la suplantación de identidad en las evaluaciones en línea.  La forma en que este acto deshonesto opera consiste en que el candidato solicite a otra persona realizar, parcial o totalmente, los exámenes cuyos resultados evaluarán las empresas para decir si elegir o no a la persona. Este es un ejemplo de algunas prácticas de deshonestidad laboral.   

En este sentido, Calderón considera que es un desafío para las áreas de Recursos Humanos, o cualquier organización, corroborar mediante evaluaciones específicas la integridad de la persona que será contratada, e incluso, repetir estas pruebas una vez que el profesional cuenta con cierta trayectoria en la empresa, pues en la actualidad “mentir es una conducta que se ha normalizado” por variadas razones, pero el no cotejar información puede generar un fuerte impacto económico y de tiempo para las empresas. 

“A veces la organización asume erróneamente que no se necesita una verificación respecto a la integridad de la persona, sobre todo en niveles superiores. Es una realidad que entre mayor jerarquía se tenga en la empresa más daño puede causar un colaborador, esto es una ‘razón de peso’ para hacer una evaluación que permita identificar desde un posible comportamiento deshonesto, hasta la inteligencia emocional del candidato”, asegura el directivo de MIDOT.

Ante este panorama, Fernando Calderón recomienda que las empresas tomen medidas para detectar las mentiras más comunes de los candidatos, que además permitirán identificar al mejor talento, limitar los riesgos de un perfil sobrecalificado y asegurar un alto nivel de confiabilidad.

Exhorta a que se haga una medición especializada, lo que permitirá tener un panorama del perfil que está aplicando a la vacante, una visión que ayudará a detectar falsedades, determinar si hay algún riesgo y considerar la estrategia a diseñar para lograr potenciar las habilidades del empleado.

También, que una vez contratada la persona, se debe impulsar nuevas evaluaciones, ya que la confianza es el pilar de cualquier organización; si el colaborador percibe que hay confianza en él/ella para tomar decisiones, considerará que posee un estatus mayor dentro de la empresa, lo que impulsará su empoderamiento.

También, considera necesario tener expectativas realistas, porque cuando un nuevo colaborador entra a una organización y se da cuenta de que las promesas que le hicieron no fueron ciertas, se siente engañado y por consiguiente defraudado, lo cual eleva las posibilidades de que abandone el empleo.

Considera necesario aprovechar habilidades adicionales, toda vez que si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “valiosas” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo, ambas partes saldrán beneficiadas.

FOTO  EL SOL DE MEXICO